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雙重勞動關(guān)系，用人單位怎樣面對？ |
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| 雙重勞動關(guān)系，用人單位怎樣面對？ |
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2007年12月3日，某旅游票務(wù)公司面向社會發(fā)布了一條招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理的信息，12月25日李青順利通過面試，與該票務(wù)公司簽訂了1年的固定期限勞動合同，負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)工作。2008年2月底，該公司在為其繳納社會保險費(fèi)用時發(fā)現(xiàn)，李青自入職之日起，其社會保險關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進(jìn)一步調(diào)查，該公司得知，李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，仍然存在勞動關(guān)系。此情況與李青入職時填寫的已與原用人單位解除勞動關(guān)系的申明不符，該公司遂以李青不遵守誠實(shí)信用原則，造成雙重勞動關(guān)系，導(dǎo)致部分客戶資源流失為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，解除與他的勞動關(guān)系；并且要求李青支付該票務(wù)公司的部分經(jīng)濟(jì)損失。
仲裁結(jié)果
該旅游票務(wù)公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會保險的相關(guān)文字材料，經(jīng)過審查核實(shí)，仲裁委員會對李青雙重勞動關(guān)系的事實(shí)予以采信，判定企業(yè)可以解除與李青的勞動合同。對于該票務(wù)公司要求李青支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求，仲裁委員會認(rèn)為，雖然兩個用人單位屬于相同行業(yè)，存在一定的競爭關(guān)系，但該公司提交的相關(guān)材料不足，追償部分經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)不充分，具體損失金額也暫時無法考證，要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據(jù)。
專家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：以欺詐的方式建立的勞動關(guān)系是否可以隨時解除？
依據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則�？梢钥闯觯\實(shí)信用是《勞動合同法》的一項(xiàng)基本原則，同時它也是一項(xiàng)基本的社會道德規(guī)范。
同時，《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定：因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。第二十六條第一款第一項(xiàng)的內(nèi)容是：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。因此，如果勞動者違反誠信原則，以欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以隨時與其解除合同。
本案中，旅游票務(wù)公司與李青簽訂勞動合同時，要求其填寫了一份入職申明，其中李青申明與原用人單位已解除勞動關(guān)系。由于李青未誠實(shí)填寫相關(guān)信息，為該票務(wù)公司提供虛假個人信息，最終形成了雙重勞動關(guān)系，違反了訂立勞動合同誠實(shí)信用的原則，公司提出解除勞動合同理應(yīng)得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
焦點(diǎn)二：用人單位如何處理勞動者雙重勞動關(guān)系的行為？
所謂雙重勞動關(guān)系，是指一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實(shí)勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
應(yīng)當(dāng)注意的是：本案中，雖然李青與該旅游票務(wù)公司構(gòu)成了雙重勞動關(guān)系，但票務(wù)公司與其解除勞動合同之所以合法，主要是因?yàn)閯趧诱吲c用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動者未與用人單位簽訂類似申明，在勞動合同中也未對雙重勞動關(guān)系做出明確約定時，用人單位該怎么辦呢？筆者認(rèn)為，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位要想與其解除勞動合同，也要滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可與其解除勞動合同。
因此，建議用人單位在招聘時，嚴(yán)格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關(guān)系。可以通過勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生；同時用人單位也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定（如明確對“嚴(yán)重影響”的界定等），以維護(hù)自己的合法權(quán)益。
焦點(diǎn)三：用人單位還可要求勞動者做哪些申明？
實(shí)踐中，除本案所述情況外，因勞動者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。
本案中，該旅游票務(wù)公司在與勞動者訂立勞動合同時要求其填寫的入職申明，是判定李青是否違反誠實(shí)信用原則的重要證據(jù)之一。用人單位應(yīng)要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關(guān)于勞動合同的相關(guān)信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關(guān)系的問題時，能夠充分維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。
筆者認(rèn)為，用人單位設(shè)定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關(guān)系、勞動關(guān)系、管理制度認(rèn)知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營情況及勞動者所在崗位性質(zhì)，對申明內(nèi)容加以完善，以便在發(fā)生糾紛和受到損失時有據(jù)可查。
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編輯：Megan
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